Beschäftigtendatenschutz
Im Beschäftigungskontext (also bei Eingehung, Durchführung, Beendigung und Abwicklung eines Beschäftigungsverhältnisses) dürfen personenbezogene Daten von Bewerbern und Beschäftigten natürlich auch verarbeitet werden. Das gilt zum einen, wenn es dafür erforderlich dafür ist und zum anderen natürlich, wenn die Betroffenen eingewilligt haben. Auch eine Ermächtigung durch eine Vorschrift (auch eine Dienstvereinbarung) oder einen Vertrag (auch Tarifvertrag) besteht. Eine Verwendung zur Leistungskontrolle ist nicht erlaubt. Überhaupt dürfen Beurteilungen nicht ausschließlich auf diesen Daten beruhen.
Übermittelt werden dürfen diese Daten außerhalb des öffentlichen (also in den privaten) Bereichs nur, wenn der Empfänger ein rechtliches Interesse daran darlegt. An künftige Dienstherren (Beamte) oder Arbeitgeber (Angestellte) dürfen diese Daten nicht übermittelt werden, es sei denn, es liegt eine entsprechende Einwilligung der Betroffenen dafür vor.
Die Freiwilligkeit der Einwilligung ist im DSG NW für den Beschäftigungskontext besonders geregelt. Abhängigkeiten und Umstände müssen hier (wegen des Rechtsgefälles) besonders betrachtet werden. Von einer Freiwilligkeit ist auszugehen, wenn von Arbeitgeber und Arbeitnehmer „gleichgelagerte“ Interessen verfolgen (z. B. eine Einstellung oder auch eine Aufhebung). Dies gilt auch für das Verhältnis von Bürger und Staat, die sich nur bei einer notwendigen Einwilligung auf Augenhöhe begegnen. Wenn der betroffenen Person ein wirtschaftlicher oder rechtlicher Vorteil gewährt wird, sollte die Einwilligung freiwillig sein. Sie muss in jedem Fall schriftlich erfolgen und über den Zweck der Verarbeitung und das Widerrufsrecht ist aufzuklären.
Bezieht sich die Einwilligung auf besondere personenbezogene Daten, muss in der Einwilligung gesondert darauf hingewiesen werden. Die Verarbeitung ist nur erlaubt, wenn dadurch Rechte und Pflichten, die soziale Sicherheit oder der Sozialschutz ausgeübt werden können und die schutzwürdigen Interessen der Betroffenen nicht überwiegen.
Weitere Informationen
- Das Zweckentfremden von Daten rechtfertigt eine fristlose Kündigung (15.01.2020).
- Datenschutzbeauftragter-Info zum Zugriff des Arbeitgebers auf den Dienstrechner.
- Die E-Mails eines ausgeschiedenen Mitarbeiters auf einem Dienstcomputer dürfen ausgelesen werden, da dort Aufträge oder Termine verborgen sein könnten. Beide liegt im "berechtigten Interesse" des Art. 6 Abs. 1 Bst. f EU-DSGVO.
- Eine Internet-Recherche ("Background-Check") wurde in einem Urteil nicht gerügt, da es Unstimmigkeiten im Lebenslauf gab (grundsätzlich dürfen nur Daten verwertet werden, die im Beschäftigtenkontext veröffentlicht wurde (z. B. XING), nicht im privaten Kontext (z. B. soziale Netzwerke).
- Umfangreiche private Nutzung des Internets auf beruflicher Hardware rechtfertigen eine Kündigung.
- Checkliste Datenschutz bei ausscheidenden Mitarbeiter/-innen.
- Krankmeldungen per WhatsApp dürfen vom Arbeitgeber nicht verlangt werden (Datenschutzpraxis, 16.06.2020).
- An den Einsatz eines GPS-Ortungssystem für Dienstwagen werden strenge Maßstäbe angelegt (AG Lüneburg, 24.06.2020).
- "Best-Practise" (Erfahrungsbericht) Home-Office (LDA Bayern, 29.06.2020).
- Arbeitnehmer müssen Zeiterfassung per Fingerabdruck nicht dulden (LAG Berlin-Brandenburg, 07.09.2020).
- Falsche oder verzögerte Auskunft des Arbeitgebers über gespeicherte Daten: 5.000.- € Schadensersatz! (ArbG Düsseldorf).
- Betriebliches Eingliederungsmanagement und Datenschutz.
- Datenschutz bei der Zeiterfassung.
